Principe essentiel en droit du travail, l’ancienneté du salarié est un critère juridique non négociable. Elle structure fondamentalement la relation de travail entre le salarié et l’employeur. Naturellement, elle influe sur l’évolution professionnelle. L’ancienneté du salarié joue aussi un rôle clé dans l’ouverture de certains droits et avantages. Elle influe notamment sur la durée du préavis et l’indemnité de licenciement en cas de rupture de contrat, ou sur l’accès à certaines primes et congés (bien que fixées par le Code du travail, certaines dispositions comme la durée de préavis ou le montant d’indemnité de licenciement, dépendent aussi de la convention collective applicable). Zoom sur les règles essentielles pour comprendre et calculer l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
Ancienneté : un rôle déterminant pour les droits du salarié
L’ancienneté du salarié représente la durée pendant laquelle il est au service de l’entreprise. Elle débute dès la date d’entrée dans la structure, au moment de son embauche et inclut donc la période d’essai.
Essentielle dans la relation de travail, l’ancienneté du salarié entre en compte dans :
- Le calcul de l’indemnité de licenciement ;
- L’accès à certains droits conventionnels (comme les congés supplémentaires, la majoration de salaire, les primes d’ancienneté) ;
- L’ouverture des droits à la formation ou à la promotion professionnelle.
À noter : Le salarié doit impérativement consulter sa convention collective pour connaître précisément les droits relatifs à son ancienneté.
Prime d’ancienneté : une récompense de la fidélité du salarié
Pour récompenser la fidélité d’un employé, l’employeur peut lui verser une prime d’ancienneté. Cette somme d’argent n’est pas obligatoire sauf dispositions conventionnelles applicables car elle ne relève pas du Code du Travail. Elle est payée soit mensuellement, soit annuellement.
La prime d’ancienneté du salarié ne peut être prévue que par :
- la convention collective ;
- l’accord d’entreprise ;
- l’usage établi ;
- ou la négociation du contrat de travail.
Pour calculer la prime d’ancienneté, deux méthodes existent :
- un pourcentage progressif du salaire de base ou du salaire minimum conventionnel, en fonction de l’ancienneté ;
- un montant forfaitaire, en fonction du nombre d’années passées dans l’entreprise.
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L’ancienneté du salarié : un critère déterminant pour calculer la durée du préavis
En cas de rupture du contrat de travail, l’ancienneté du salarié détermine aussi la durée du préavis à respecter :
- Jusqu’à 6 mois d’ancienneté : la durée du préavis est fixée par la convention collective ou les usages ;
- De 6 mois à 2 ans : préavis de 1 mois ;
- Au-delà de 2 ans : préavis de 2 mois.
Ancienneté du salarié et indemnité de licenciement : méthodes de calcul
Dès lors qu’un employé a 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans une entreprise, il bénéficie d’une indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement dépend du salaire brut et du nombre d’années d’ancienneté. Elle se calcule ainsi :
- pour les 10 premières années : 1/4 de mois de salaire brut par année ;
- au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année.
La période d’ancienneté inclut notamment :
- les congés payés ;
- le congé maternité ou paternité ;
- certains congés spéciaux, comme le congé de représentation ou le congé de solidarité internationale ;
- les arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
En revanche, l’ancienneté du salarié n’est pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement dans les cas suivants :
- Accident de trajet ;
- Maladie non professionnelle ;
- Activité partielle (chômage partiel) ;
- Congés pour création ou reprise d’entreprise ;
- Congés sans solde ;
- Congé sabbatique ;
- Grève ;
- Mise à pied ;
L’arrêt du 29 janvier 2025 : rappel du principe fondamental de l’ancienneté du salarié
Dans un arrêt du 29 janvier 2025, la Cour de cassation est venue rappeler un principe fondamental du droit du travail : le calcul de l’ancienneté du salarié ne peut pas être négocié. Cette décision fait suite à un litige relatif à la prise en compte de l’ancienneté dans le cadre d’un transfert de contrat de travail.
La juridiction confirme donc que l’ancienneté est bien une donnée objective, encadrée par le droit, et non un élément contractuel soumis à la libre volonté des parties.
De ce fait, il est impossible de négocier le calcul de l’ancienneté d’un salarié employé sans interruption.
Bon à savoir :
Lorsque la date d’ancienneté du salarié est indiquée sur la fiche de paie, elle fait foi en cas de litige.
Reprise de l’ancienneté : définition et cas particuliers
Dans certaines situations, l’ancienneté fait l’objet d’une reprise. La reprise d’ancienneté permet, dans certains cas, de faire remonter la date d’ancienneté à un contrat ou stage antérieur, à condition qu’il n’y ait pas d’interruption entre les deux.
Cela concerne notamment :
- les stages d’une durée supérieure à deux mois ;
- les contrats d’apprentissage ou les CDD, lorsqu’ils sont suivis d’une embauche en CDI ;
- les transferts d’entreprise.
En l’absence de continuité entre les deux contrats, l’employeur n’est pas tenu de reprendre l’ancienneté, sauf si la convention collective l’impose.
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F.A.Q.
Comment connaître l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ?
Pour vérifier l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, on peut se référer à sa date d’embauche, mentionnée sur son contrat de travail ou ses bulletins de paie. Elle correspond au début effectif de la relation de travail et inclut donc la période d’essai.
Un salarié a un doute sur son ancienneté, que peut-il faire ?
En cas de contrats successifs, de transfert d’entreprise ou de suspension du contrat, l’employé peut demander une confirmation par écrit de son ancienneté à son employeur ou à son service RH. La date d’ancienneté du salarié qui figure sur la fiche de paie fait foi, sauf si l’employeur peut rapporter la preuve contraire.
L’ancienneté du salarié est-elle la même pour un temps plein que pour un temps partiel ?
Oui. L’ancienneté du salarié ne dépend pas du nombre d’heures travaillées. Par conséquent, elle est calculée de la même façon pour un employé à plein temps que pour un employé à mi-temps.
Quid de l’ancienneté du salarié en CDD ?
Si le salarié a enchaîné plusieurs contrats à durée déterminée sans interruption significative, son ancienneté peut être cumulée. En revanche, si une période de rupture sépare les CDD, l’ancienneté du salarié repart à zéro, sauf disposition conventionnelle plus favorable notamment dans le cadre de contrat saisonnier.
Quelles sont les conditions d’éligibilité pour l’indemnité de licenciement ?
Le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise pour bénéficier d’une indemnité de licenciement. L’ancienneté débute dès sa date d’embauche, période d’essai comprise, et prend fin à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.
Un salarié en formation garde-t-il ses droits liés à l’ancienneté ?
Dans le secteur privé, un salarié en formation garde ses droits liés à l’ancienneté pendant son absence. C’est notamment le cas pour un congé lié à un projet de transition professionnelle (PTP) ou pour son compte personnel de formation (CPF). Il conserve également ses droits aux congés payés.
Si un salarié est licencié pour faute grave ou lourde, a-t-il droit à une indemnité de licenciement ?
Non, un salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne touche pas d’indemnité de licenciement. Il ne bénéficie pas non plus du préavis. Un employé licencié pour faute grave a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
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